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  • 最安全的,最危險!
  • 林之晨(Jamie)/作者


從事創業者輔導、教育近6年,我最大的領悟,就是真正有效的教育,不是言教、也不是身教,而是「不教」。

親身經歷痛的領悟

舉例來說,前幾天,有個加入AppWorks一年的創業者突然傳來一個訊息,她說:「Jamie, 我們團隊前陣子換了技術長,之前那位能力超強,但是跟我價值觀非常不合,因此過去一年團隊總是浪費時間在原地打轉。自從換了新的技術長,溝通變得非常順暢,我心中想的產品功能也一個個被實現。我現在終於知道你常說的『價值觀是團隊的核心』和『人才是根本』是什麼意思,真是痛過才有的領悟。」

換言之,之前我花了超多力氣在課堂、案例分析、一對一諮詢中,想要傳遞給他們的道理,基本上並沒有太多效果。這些智慧,總是要等到他們親身經歷了,才能真的了解。

回頭看我自己的人生,也是一模一樣的情況。

我現在悟得的道理,絕大多數都不是任何一個老師、前輩傳授給我的。我之所以可以比管理可以更Smart一些同年齡創業者有稍微多一點的領悟,說穿了,只是我出道較早。

在大三那年,以21歲的「稚齡」,我就跟學長共同創辦碩網,又碰到1999年那個蒸蒸日上的年代,因此過程中有很多空間,把所有初心者能幹的蠢事,很早都做過一遍,如此而已。

而如果你去跟很多人們眼中所謂的「成功者」聊聊,他們也幾乎都會跟你說一模一樣的故事。換言之,關於人性、組織、領導、市場、戰略等這些道理的學習,幾乎根本無法言傳,只能讓後輩親身經歷,讓他們自己去得到領悟。

如果是這樣,那麼套用在一個企業組織中,你會發現當組織有很強的領導者、很強的SOP(標準執行程序),總是讓團隊能夠成功達目標,那麼長期而言,這個團隊其實是走在失敗道路上的,因為它的成員會缺乏種種需要親身經歷才能有的領悟,因此無法真正的成長、成熟,未來成為獨當一面的領袖。

如果一個組織沒辦法從內部培養優秀的幹部,那就必須仰賴進口,但外來的經理人有歷史知識、價值觀、文化、自身利益與組織利益整合等等挑戰,也有穩定性、成本、供給的問題,都會限制組織的健康成長。

那些曾經偉大的公司為什麼失敗?

如果拿這個模型來理解像是Nokia、Motorola、Groupon、Zynga、Yahoo、HP這些曾經超級成功,而後又陷入惡性循環的公司,那我們就能更進一步解釋,為什麼很多時候,當這些公司在前一刻愈是成功,往往愈是埋下下一刻失敗的種子。

因為當他們超級成功的時候,基本上代表著內部正把某種成功的模式下放到極致,組織裡面的每個人,都全心全意的專注在放大這個模式。換言之,同仁們多數時間在複製貼上前人創造的成功模式,但幾乎沒有機會去重複前人達到成功模式之前,所犯過的種種過錯,得到他們所得到的領悟。

全文請見紙本雜誌。

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